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Confermato il licenziamento di una dipendente per violazione delle procedure di segnalazione.

Con la sentenza 27 giugno 2024, n. 17715, la Cassazione torna ad occuparsi di whistleblowing tracciando il confine che separa l’uso o l’abuso di tale istituto che tutela i dipendenti che segnalano condotte illecite di cui sono venuti a conoscenza durante l’attività lavorativa. Secondo la sentenza, un lavoratore che segnala illeciti senza rispettare le procedure previste dal regolamento di whistleblowing può essere legittimamente licenziato.

I fatti da cui muove la segnalazione di whistleblowing

Il caso, sottoposto all’attenzione della Corte, riguarda la segnalazione di una dipendente che aveva denunciato la presunta condotta illecita del Direttore di Roma 1, accusato di aver sottratto fondi pubblici dal MIUR destinati al progetto premiale per il periodo 2012-2018, spettanti alla stessa dipendente che denunciava anche il plagio, il danno intellettuale, finanziario, di carriera e a danno di terzi. Tuttavia, la dipendente aveva inoltrato a vari destinatari (anche estranei ai reparti di competenza dell’ente datore di lavoro) il modello per la segnalazione di condotte illecite senza garantire la segretezza e trasmettendo dati sensibili che hanno leso il rapporto fiduciario tra la stessa ricorrente che si trovava in una posizione particolare di responsabilità in quanto dirigente e il datore di lavoro. Per questa ragione, l’Ente si era espresso concludendo che la segnalazione della dipendente “non poteva essere considerata come rientrante nelle tutele di cui all’art. 54-bis del D. Lgs. N. 165/2001, in quanto non era stata trasmessa con le modalità previste dal piano triennale di prevenzione della corruzione, 2018-2020, e che, in ogni caso, dalla relazione del responsabile anticorruzione non era emersa alcuna anomalia nella gestione delle vicende segnalate”.

A questi fatti, va aggiunta la vicenda che vedeva la medesima dipendente contattare un professore universitario (associato allo stesso Ente datore di lavoro) e registrare una conversazione che poi sarebbe stata pubblicata su Facebook lasciando che il soggetto venisse riconosciuto per strumentalizzare la conversazione privata. Il procedimento disciplinare, scaturito dalla segnalazione di whistleblowing, si è concluso con il licenziamento per giusta causa della dipendente che dopo i vari giudizi si è rivolta alla Corte di Cassazione.

La sentenza della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della dipendente confermando le valutazioni dei precedenti gradi di giudizio. La Corte ha stabilito che la registrazione segreta di una conversazione con un professore, successivamente pubblicata sui social media, non può essere considerata una difesa legittima per proteggere la propria posizione lavorativa.

Anche se le registrazioni segrete tra colleghi non sono sempre illegittime, devono essere giustificate da una reale necessità difensiva così come previsto dall’art. 54-bis D.Lgs. n. 165 del 2001. Questa protezione, tuttavia, non si estende a chi raccoglie prove di illeciti violando la legge. Pertanto, la Corte Costituzionale ha ritenuto legittimo il licenziamento della dipendente, poiché non vi era alcun nesso causale tra la registrazione e la segnalazione di illeciti. La normativa sul whistleblowing protegge infatti i dipendenti dalle sanzioni per la segnalazione di illeciti altrui, ma non copre gli illeciti autonomi commessi dai segnalanti stessi.

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